Entre las numerosas y habituales miradas retrospectivas del tipo “las diez películas de xxxx” que nos topamos en esta temporada de fin de año, comenzamos hoy con algo más o menos novedoso, elegir la palabra del año (más propiamente, el concepto del año). Para el diccionario Oxford de la lengua inglesa, “modo goblin” es el ganador de este 2022, con “metaverso” en segundo lugar, mientras que Fundéu RAE, que se ocupa del español, acaba de preferir “inteligencia artificial” sobre “gigafactoría”, “sexdopaje” y “gripalizar”, otros candidatos.
¿Un problema nuevo?
En el ámbito de los recursos humanos, sobresale un concepto en inglés, “quiet quitting”, algo así como renunciar quedito. Designa a personas que sin abandonar su empleo, simple y sencillamente se dedican a cumplir sus funciones sin mayor ambición, esfuerzo o visión a largo plazo. Se parece a otro concepto, el “coaster” (que anda con el puro impulso), el que nada de muertito, por decirlo en mexicano.
Seamos claros y reconozcamos que hablar de esta situación es como descubrir el agua tibia. No hay nada nuevo en el asunto. Desde que se inventó el empleo hay personas con niveles medios o bajos de motivación e involucramiento (engagement). Además, es necesario reconocer que tampoco se les puede erradicar. El ser humano viene en múltiples presentaciones y la mediocridad es una de tantas.
Volverse un “quiet quitter” tampoco es un asunto crónico. Puede ocurrir cuando se termina un proyecto definido, cuya puesta en práctica exigió de un esfuerzo extra: desarrollar un nuevo producto, ejecutar una campaña, implantar un sistema, son situaciones que ilustran la necesidad de tener luego un periodo en el que uno prefiere el sendero del mínimo esfuerzo. Dejarse llevar permite recuperar la perspectiva y examinar si no conviene emprender un nuevo rumbo, o simplemente para recargarse de energía.
Pero lo anterior no significa que podemos ignorar sin más ni más la actualidad del “quiet quitting”. Vale la pena tratar de tratar de entender por qué está ahora en boca de tantos expertos en relaciones laborales. En la situación actual, destacan dos factores.
El enfoque generacional
Uno de esos factores es generacional. Entre la población económicamente activa, las mayorías en ascenso son personas nacidas a finales del siglo pasado y principios del actual. Acontecimientos que marcan sus vidas de manera profunda son la crisis financiera de 2008, el ataque a las torres gemelas de Nueva York y el avasallador ascenso de la tecnología digital con aparatos que automatizan y robotizan lo que antes sólo podía resolverse con gente. ¿Un ejemplo de esto último? La venta de boletos de todo tipo, transporte, espectáculo, etcétera, que se resuelve hoy día con aparatos o en línea, prácticamente sin gente.
La sensación que esas experiencias dejan es que el estilo de vida en la sociedad de hoy, por mucho que prometa, no va a cumplir a todos con la estabilidad y garantías que caracterizaban la vida laboral en el pasado. Ante esa falla, es natural que gran cantidad de personas se pregunte por el sentido que tiene entregar cuerpo y alma por un trabajo y por una empresa, que mañana pueden cambiar o desaparecer por completo.
De la mano con esa pregunta vienen otras preocupaciones contemporáneas. Cada vez con más peso está el interés por asegurar la salud mediante la adopción de hábitos que previenen enfermedades y detienen el envejecimiento. La práctica cotidiana del ejercicio o la meditación, en lugar de confiar en los descubrimientos y soluciones de la ciencia médica y farmacéutica, ya no son excepción sino norma más y más frecuente.
Contar con una comunidad de amistades sólidas y un círculo familiar funcional es otra cuestión que adquiere un peso prioritario. Dado que la estabilidad del entorno laboral parece tan vulnerable, justo como lo demuestran las crisis políticas y financieras, mundiales o locales, que a todos nos ha tocado capotear, parece más adecuado que la vida social no dependa de las relaciones definidas por el ámbito laboral, tipificado por la clásica fiesta navideña de la empresa.
La situación actual
El otro factor es circunstancial. La realidad económica de este año no acaba de restablecerse y la inflación se siente en todo el mundo. Empalmada con las experiencias que nos dejaron el distanciamiento social y el trabajo en casa, esta realidad le da mayor peso a una pregunta que lo condensa todo: En una escala de prioridades, ¿vale la pena colocar al trabajo en el papel principal entre los satisfactores que dan sentido a la existencia?
Relaciones laborales diferentes
Sea temporal o permanente, el nado de muertito es un asunto de actualidad en los entornos de recursos humanos. Causa una sensación de malestar íntimamente relacionada a la cultura laboral. Además de remediarlo cuando se presenta en individuos aislados, las empresas necesitan evitar que termine extendiéndose entre el personal. Para eso, el experto en administración Shannon G. Taylor sostiene que es necesario “reconstruir el contrato psicológico”, que a diferencia del legal, expresa lo que las partes esperan obtener cuando establecen una relación de trabajo.
Hasta hace algunos años, esta relación era más bien transaccional: un empleo estable, una quincena satisfactoria, aumentos regulares y una jubilación sin preocupaciones era lo que el colaborador esperaba a cambio de su dedicación y sus habilidades. Pero en la actualidad, cada vez con más peso y frecuencia, lo que entra en juego son otros elementos. Buscamos trabajos que despierten nuestro interés y que nos desafíen. Queremos entornos que nos ayuden a crecer y desarrollarnos, entablando relaciones humanas que nos enriquezcan. En esas condiciones, ayudar y mentorear a nuestros colegas, quedarnos horas extra hasta tarde y hacer un esfuerzo extra no importará, aunque no haya una cláusula contractual que lo plasme en blanco y negro, porque nos recompensa con satisfactores que no tienen equivalencia material.
Queda claro que las empresas necesitan introducir nuevos ingredientes en su cultura laboral.
- Que no sea chamba a secas sino un trabajo con propósito
- Que la retroalimentación y el aprendizaje sean continuos
- Que los requisitos se adapten a las personas y no al revés
- Que el reconocimiento y la compensación sean permanentes
Pasar la vida haciendo cosas que no se disfrutan, que no recompensan el espíritu, es una receta muy eficiente para toparse de cara con la infelicidad. Si asumimos que lo sustentable es aquello que permite que la vida florezca, resulta obvio que nadar de muertito no es sustentable porque no satisface. ¿Hay alguna empresa que pueda prosperar con empleados insatisfechos?
