A finales del año pasado, al escenario donde diferentes temas se disputan la atención de la opinión pública irrumpió un nuevo participante, la IA, alias la “inteligencia artificial”. Hasta entonces, se trataba de materia de conversación entre especialistas y aficionados a predecir el futuro. Pero de pronto se hizo realidad contundente, con el lanzamiento del chatbot ChatGPT, en noviembre. Por enésima vez nos enteramos de que el futuro nos había alcanzado.
El futuro nos alcanza diario, eso no es noticia. Pero las notables capacidades de generar textos de ese desarrollo digital despertaron la preocupación de que las herramientas digitales en poco tiempo dejarán sin trabajo a numerosas personas en funciones laborales que hasta ahora no se podían solventar sin las capacidades de discernimiento propias del cerebro humano. No es una preocupación infundada.
Frente al bando de los escépticos sobre las bondades de la IA, los entusiastas señalan que el desafío que suscita se debe ver desde otro ángulo. Más que resistir al desarrollo de la IA, lo que se necesita es hacer que “lo de la chamba” evolucione hacia puestos de trabajo en los que el cerebro humano es insustituible. Lograr esa evolución atañe a los niveles directivos y de manera muy específica, a las áreas de recursos humanos, que implementan las decisiones de más arriba. Es una cuestión que afecta a cualquier organización, de cualquier tamaño.
El genio fantástico de la IA ya apareció y como la pasta del dentífrico, no se puede guardar de nuevo en el tubo. Por su causa, el paisaje laboral cambiará en los próximos años. No sabemos bien a bien qué tanto ni cómo, pero esperar a verlo antes de hacer algo no parece buena idea. Hay cinco aspectos de lo laboral que por su alcance estratégico se deben atender, si se desea contar con la agilidad y flexibilidad que los años venideros exigirán a las empresas.
1. Formación y desarrollo personal
Esto es casi una obviedad. Si bien en grados diferentes, dependiendo de la actividad económica, no hay puesto de trabajo que no se vea afectado por la aparición de nuevas formas de colaborar y nuevos desarrollos tecnológicos. Se presentan, además, con tal rapidez que resulta absurdo creer que en el curso de las varias décadas que dura la trayectoria laboral de una persona no deberá renovar más de una vez las habilidades y conocimientos necesarios para seguir vigente en el trabajo. Es así que a las empresas les toca crear condiciones que faciliten a su personal la renovación de sus conocimientos y la adquisición de nuevas pericias.
Puesto que el cambio es el signo de los tiempos, es natural que al adquirir nuevas competencias las personas descubran mundos nuevos, que antes desconocían, y que esto atraiga a algunos. Esto nos lleva al siguiente asunto, la movilidad interna.
2. Movilidad interna
Inevitablemente se darán los casos de quienes deseen reorientar su camino. De hecho, descubrirse nuevas vocaciones no es nada nuevo. Pero en virtud de la necesidad de renovarse antes mencionada, las probabilidades de que eso ocurra sí crecen. Así, es necesario preparar a las empresas para que los colaboradores se desplacen y cumplan distintos roles, sin que esto cause fricciones. Se necesita una nueva propuesta de valor laboral, donde se acompañe a las personas para que se abra más margen de maniobra para que las personas labren su propia carrera.
La suma de los dos asuntos ya comentados desemboca en la siguiente cuestión estratégica, el modelo de beneficios.
3. Modelo de beneficios
La distinción entre la calidad del ingreso y la calidad de vida es la médula de este asunto. Por supuesto que el salario es un elemento de decisión central cuando alguien acepta una oferta de trabajo. Sin embargo, se ha comprobado que no hay una relación directa entre los aumentos salariales y el crecimiento de la productividad o el grado de satisfacción que las personas derivan de desempeñarse en cierto puesto. Si cada uno de nosotros tiene una circunstancia propia, es natural que satisfacernos en los intereses y necesidades particulares requiera respuestas flexibles de parte de las organizaciones donde colaboramos.
La tendencia es que la compensación por el trabajo sea más un traje a la medida y no una talla, pues más allá de funciones y responsabilidades bien acotadas, se recompensa a individuos, que son todos diferentes. Ser distintos nos satisface, pero también necesitamos ser parecidos, pertenecer a un cierto entorno social.
4. Un espacio social
La pandemia forzó la adopción del trabajo remoto, algo que ya se pronosticaba. Puesto que la productividad no se desplomó, pareció que esa adopción era un avance. Pero después nos dimos cuenta que “la chamba” presencial tiene un factor de socialización de no poco peso en nuestro desempeño y equilibrio: bromas, contacto físico, hablar de lo cotidiano, como precios, parientes, cónyuges, todo eso nos hace bien… Así, necesitamos que los encargados del recurso humano nos aporten medios, espacios y técnicas para tener ese contacto de forma remota. Además, queremos que de ser posible, los mejoren.
El elemento social del mundo laboral, la conciencia de que no hay una separación clara entre tres necesidades, tener ingresos, sentirnos útiles y experimentar la convivencia, nos lleva directo a la quinta materia de carácter estratégico.
5. Equidad e inclusión
En varios sentidos, se puede decir que es la materia “MÁS”. Es la que pide más tacto para su manejo, la que en determinado momento despierte más resistencias al cambio y la que puede causar mayor división. Por las mismas razones es probable que en el largo plazo sea la que tenga más alcance, pues se cruza con asuntos como la identidad y la aceptación. Hoy por hoy, los sondeos entre las nuevas generaciones han mostrado que ingresar al mundo laboral en entornos equitativos e inclusivos es un elemento determinante al momento de decidir entre varias ofertas de empleo. A cualquier empresa le conviene tenerlo presente, pues reclutar talento es una cuestión que se debe resolver de un día al que sigue.
No está por demás volver al punto de partida. La atención de estas cuestiones es de importancia estratégica. Todas suman a la obtención y retención del mejor talento humano. Sean pequeñas, medianas o grandes, todas las empresas necesitan ese talento para asegurar su desarrollo presente y futuro.
