A mediados de 2021, la empresa que mejor representa el matrimonio entre tecnología y futuro, anunció a su fuerza de trabajo el regreso a sus oficinas. La abierta oposición de un importante segmento del personal y la propagación de la variante ómicron del virus SARS-Cov-2 postergó la medida, y en el capítulo más reciente de la historia se asegura que a partir del próximo 11 de abril iniciará el anunciado y varias veces pospuesto retorno.
¿Acabará por fin? Ya vimos que desde la Navidad de 2019, este mundo no dejará de sorprendernos. Pero hay una conclusión de la que no dudamos.
El modelo híbrido llegó para quedarse
El avance y sucesivas olas de la pandemia nos obligaron a ajustar y reajustar nuestro modo de trabajar (y de vivir). La necesidad de mejorar el equilibrio trabajo-vida personal y la de tener mayor flexibilidad en las condiciones laborales, pasaron al primer plano. Las instalaciones laborales de quienes han optado por el retorno se han adaptado al modelo híbrido, que por sí mismo tiene variantes de todos los sabores. También quienes las usan.
De lo que ya no se discute es de productividad. Encuesta tras encuesta revela que la mayoría de los empleados considera que mantuvo (o incrementó) su productividad, y que en un mundo postpandémico, estarían más satisfechos si se mantiene el trabajo remoto. Otro dato de interés es que más o menos la mitad buscaría otro puesto si su empresa les impidiera colaborar a distancia.
Quedarse en casa tiene sus ventajas…
El bienestar personal, expresado de frases como “estoy más con mi familia”, “estoy menos tenso”, “me siento más satisfecho” o “siento más apego por mi empresa”, es el beneficio más destacable. Más difíciles de cuantificar son los beneficios colaterales, como el de picos menos pronunciados en el tráfico durante las horas de ida y retorno. También hay perjuicios: edificios enteros sin alquilar y negocios que atendían a quienes ya no van a las zonas céntricas, cerrados.
Para las empresas, el personal en casa también presenta una oportunidad. Las encuestas muestran que hay cantidades importantes de gente que aceptaría salarios disminuidos, con tal de no tener que ir y volver diario a la oficina. Eso sí, ocurre más bien en países con niveles razonables de remuneración.
…pero no todo es dulzura en el hogar
El éxito del trabajo remoto depende de que las personas dispongan al menos de un rincón adonde se retiran a trabajar, sin estorbar (ni sufrir por) la vida doméstica. No es un asunto deseable sino un requisito no negociable. Solo que la posibilidad de tener ese espacio es función directa de la amplitud de la vivienda y por ende, del nivel de ingreso. El riesgo es que el trabajo remoto acabe en un indicador (o un determinante) de privilegio o desigualdad.
Las mismas encuestas han mostrado que poco más de la mitad de los que trabajan en casa cumplen jornadas más largas. Es más: los que admiten que su jornada es en promedio más corta son contados. Aunque no se destine tiempo a los trayectos diarios, la mayoría no por eso tienen más tiempo para descansar y convivir en familia.
Vinculado a las jornadas más largas está el llamado “burnout” o desgaste total. La separación física y las facilidades de telecomunicación tienden a hacer que los mandos medios pierdan conciencia sobre la privacidad de sus subordinados. Con todos hiperconectados, sólo la discreción impide que giren instrucciones a mañana, tarde y noche, sin ningún obstáculo.
La necesaria adaptación…
Puesto que el modelo híbrido es un hecho, las organizaciones tienen que adaptarse. Inclusive una empresa que mantenga su operación al modo prepandémico, tendrá que aceptar el mundo híbrido al interactuar con otras empresas que sí lo adoptaron. Los espacios de trabajo, “la of” en lenguaje coloquial, continuarán con una nueva identidad. La colaboración, casi toda presencial hasta 2019, ahora será híbrida. “La of” de hoy requiere espacios y aparatos que faciliten la conectividad.
Hay empresas que han incluido en sus esquemas de compensación laboral los apoyos a quienes se quedan en casa, porque consumen recursos domésticos para los intereses de la empresa. También se han tenido que diseñar modos de compensar a quienes acuden a la oficina, para evitar que la ubicación remota de sus colaboradores se perciba como ausencia de supervisión y por ende, de menor exigencia.
…y su encargado: Recursos humanos
El modelo híbrido presenta un reto de fondo: ¿Cómo afianzar el involucramiento de los colaboradores, el tan deseado “engagement”? Con gente en casa y otros en la oficina, la gestión del recurso humano se ha vuelto más compleja. Esto exige estrechar la comunicación empresa-colaborador. A las áreas de recursos humanos les toca atender estas materias. Su verdadera aportación de valor depende de que todos, independientemente de su ubicación y su modo de contribuir, sientan que el trato, la exigencia y la recompensa son igualitarios.
