Contar con colaboradores cumplidos y responsables es una cosa. Otra muy distinta es que tengan sentido de pertenencia (o engagement laboral, que es lo mismo). El confinamiento de 2020 demostró que los empleados tienden a lo primero aunque el jefe no esté ahí, a pocos metros. Pero si el modo de colaborar es el trabajo remoto, ¿no se corre el riesgo de que se sientan desconectados o que se les pasa por alto?
Pertenencia sin presencia
Está más que demostrado que a todos nos gusta pertenecer. Aunque el hecho de sabernos diferentes nos ayude a encontrar nuestro camino, cuando participamos al interior de un grupo sus integrantes nos aprecian, escuchan y valoran por lo que somos. Saber que los demás nos toman en cuenta ayuda a sentirnos satisfechos y contentos.
Por extensión, cuando los empleados sienten afinidad hacia su centro de trabajo, las personas están más motivadas. Desempeño y calidad de la contribución son mayores, igual que su nivel de compromiso con las metas de la organización. El trabajo en equipo rinde mejores frutos y la natural tendencia a trabajar en silos es más fácil de atajar. La retención de personal es más robusta y por consiguiente, los costos de operación por reclutamiento e inducción disminuyen.
El indispensable liderazgo
El sentimiento de pertenencia requiere condiciones adecuadas para darse. Sería difícil fijar la lista de necesidades humanas que son condición necesaria para experimentar ese engagement. Pero podemos señalar cuatro de primera importancia:
- Recibir reconocimiento por nuestras contribuciones y esfuerzos
- Saber que podemos expresarnos sin riesgo de represalias
- Sentir que nuestra contribución es valiosa para la organización
- Confiar en que la comunicación con los demás está abierta
De un modo u otro, toca a la organización en general y a la gente de recursos humanos en específico tomar la iniciativa de procurar el desarrollo del engagement laboral.
El factor del aislamiento
Sin embargo, bajo el esquema del trabajo remoto, aislados en nuestra vivienda, lo más próximo y tangible son precisamente las necesidades del hogar y los intereses de la familia. Eso por sí mismo no es malo; pero sin el contacto personal cotidiano, estamos más propensos a sentir que se nos desplaza o ignora.
Además, la tendencia hacia el futuro es que los equipos de trabajo se conformarán cada vez más al margen de la ubicación geográfica de los integrantes. En las empresas de servicios, es una realidad cada vez más común; en consecuencia, habrá cada vez más casos de gente que pertenece a cierta organización sin haber puesto jamás un pie en sus instalaciones físicas.
Así, conforme los nuevos esquemas laborales se asientan, cultivar el sentido de pertenencia presenta un reto de matices distintos a los del trabajo en oficina. El metaverso, aplicado al espacio de trabajo, puede desembocar en un concepto laboral realmente disruptivo, el Game Office, si se aplica con más imaginación que los poco afortunados oficinistas sin piernas sugeridos por Facebook.
En lo que se hace en realidad, veamos ocho maneras que se pueden usar para que la gente no resienta la distancia.
- Coffee break virtual. El chisme revitaliza. Una teleconferencia sin ningún propósito más que el de hacer una pausa, saludarse es la idea más básica e inmediata. Apartar la atención del trabajo, acicalarnos un poco para la cámara, ver y oír a los demás, parecerán elementos triviales. Es justo ahí, en su intrascendencia, donde descansa su potencial para fortalecer los vínculos.
- Reunir a los remotos con los presenciales. Para aquellas empresas con esquemas de trabajo híbrido, este es un gran recurso para consolidar engagement. Lo que antes era un nombre o una dirección de correo electrónico se convierte así en un rostro, un tono de voz, un modo de hablar. Para los que se incorporan a una compañía de manera 100% remota, los datos se convierten en personas.
- Mostrar el rincón de trabajo. Al igual que en la oficina, ese rincón se convierte en una extensión de uno mismo. Si dejamos que los demás vean las fotos de familia, si explicamos acerca del souvenir comprado en un viaje o de la taza donde tomamos café, los demás nos aprecian más como personas de carne y hueso, aunque todo ocurra en una pantalla.
- Complementar el rincón de trabajo. La primavera de 2020 obligó a miles a improvisar un espacio. Lo han mejorado, pero siempre habrá algo que lo haga más cómodo y apropiado: la diadema de audio, la lámpara, la silla, el cojín. Así que la empresa puede crear un fondo para atender gradualmente las necesidades, que se puede complementar como tanda, con aportaciones de los colaboradores. Cada que alguien consigue una mejora, lo muestra por teleconferencia.
- Viernes de juego. Las opciones de jugar en línea son infinitas. Y la actividad puede limitarse al simple hecho de jugar y entretenerse o derivar en torneos en plena forma, hasta con premios físicos o virtuales para quienes ganen. Por supuesto, no tiene que ser el viernes.
- Mascotas / hijos. La idea es que quienes los tengan puedan mostrarlos a los demás. Los retos y recompensas de su cuidado, sus exigencias, sus tropiezos de salud crean fuertes afinidades humanas. Además, quien figura como anfitrión tiene una breve pero muy sustancial pausa de convivencia en su hogar.
- Tu barrio o tu ciudad. Partiendo de que la proximidad física ya no es obstáculo para la colaboración, aprovechémosla. Esta actividad consiste en que en el momento acordado, alguien previamente designado muestre la zona o población donde vive con su teléfono.
- Mi playlist, tu playlist. Oír música es tal vez la más universal de todas las aficiones. De la juventud todos conservamos un grupo de canciones a las que volvemos a lo largo de la vida. Así, esta selección es un buen rompehielo para conversar sobre qué nos gusta y compartirlo, de una forma diferente, quiénes somos.
Las reglas del juego
¿Cuál es el mejor momento para estas actividades? ¿Cuál es la frecuencia? ¿Serán obligatorias? ¿Hay que abrir la cámara? ¿La participación se debe recompensar de alguna forma, con horarios recortados o con un sistema de puntos?
De lo que se trata es de reforzar el engagement, el sentido de pertenencia. Por consiguiente, la respuesta es un ambiguo “depende”. Diversidad de edades, de oficios, de lugar de origen, de número de integrantes influyen. De hecho, la respuesta para una actividad no tiene por qué ser la misma para las restantes. Tampoco tiene que ser igual todo el tiempo. Algunas actividades terminarán por desgastarse y habrá que proponer otras. Lo más importante es no abusar del recurso, ser breve y actuar con discreción, cuidando la privacidad.
Los nuevos esquemas laborales, remotos o híbridos, presentan beneficios para las personas, pero también implican retos que las organizaciones deben atender. En estas condiciones, procurar el sentido de pertenencia adquiere una relevancia nueva y más pronunciada.
