Aceptémoslo. Si en el trabajo nos dicen “lo tienes que ver con recursos humanos”, lo menos probable es que pensemos “qué bien”, “qué suerte” o “qué divertido”. Por eso no es de sorprender que en cuestión del manejo del personal, la tendencia de la “gamificación” esté en boca de todo mundo. La palabra es una versión en español del inglés gamification, algo así como “convertir en juego”.
Los avances en el estudio del comportamiento demuestran la eficacia del juego para atrapar nuestra atención, estimular nuestra capacidad de aprendizaje y propiciar que nos esforcemos en alcanzar un cierto resultado. Siendo así, es natural que se quiera aprovechar nuestro natural gusto por jugar para fines distintos del entretenimiento.
En lo que atañe al manejo de personal, hay tres ámbitos en los que la gamificación se aprovecha de manera cada vez más común.
Reclutamiento
Naturalmente, un aspecto esencial del proceso de reclutamiento está en pasar a los candidatos por baterías de pruebas, para ver si realmente tienen las pericias y habilidades que dicen tener o son tan buenas personas como dicen ser. En lugar de hacerlo a la manera tradicional, la prueba gamificada se presenta en forma de acertijo o de reto. En la red abundan artículos sobre la manera en que las grandes empresas de tecnología hacen que los candidatos jueguen a resolver retos de programación. Pero en principio, el método funciona en cualquier ámbito del conocimiento o la conducta.
Inducción y capacitación
En este ámbito es donde la gamificación presenta el más amplio potencial. Sumada a las explicaciones estandarizadas a cargo de un instructor, la gamificación refuerza la asimilación de mensajes con una ventaja extra. Ya que se basa en la adquisición de conocimiento por experiencia propia, con base en prueba y error, el capacitado avanza al paso y con la reiteración que necesita. La paciencia del instructor no importa, porque lo determinante es la persistencia del instruido.
Cuestiones como la seguridad en el trabajo, aburridas hasta que se presenta un sismo o estalla un incendio, se trasladan exitosamente al ámbito del juego y el acertijo. Con un recurso tan sencillo como el correo electrónico se pueden lanzar acertijos con premios a las respuestas correctas. Reforzarán los conocimientos básicos enseguida de un programa de entrenamiento.
Bienestar
La promoción de los hábitos saludables es cada vez menos un valor agregado y cada vez más la expectativa general en cualquier empresa. La cuestión está en lograr que el personal se enganche, un asunto en el que la gamificación es muy efectiva.
Mejorar el bienestar en el trabajo no es cosa de una medida u otra, sino de brindar opciones. En términos de productividad, por ejemplo, se han demostrado las ventajas de fomentar pausas regulares en lugar de anclar a la gente al escritorio horas enteras. Solo que donde unos preferirán una rutina de ejercicio, otros optarán por una corta meditación en su pausa. Sea uno o lo otro, el conjunto completo de hábitos saludables se puede empaquetar con un programa de puntos y recompensas del tipo “medio día libre”, “llega una hora tarde”, “medio viernes” o hasta “en lunes ni las gallinas”. Se tendrá más participación cuando se combinen juego, informalidad y buen humor.
Una cosa es el qué y otra, el cómo. Sin importar el ámbito al que el área de recursos humanos decida aplicar la gamificación, hay tres prácticas que contribuyen a un buen resultado.
Reflexionar la estrategia
Obviamente, gamificar por gamificar es más que absurdo. Así que antes que nada, los responsables del capital humano deben contestarse preguntas en cuatro sentidos. Uno, el segmento de personal al que se dirigen; otro, las conductas que se desea inducir; uno más, en qué medida es que esas conductas contribuyen al crecimiento individual de la persona, y por supuesto, el ámbito en el que se va a aplicar (arriba se mencionaron los tres más comunes).
Democratizar el triunfo
La esencia de un juego es tener un ganador. Pero la derrota desalienta, erosiona. Por eso se necesita un término medio en el grado de dificultad, que posibilite un buen resultado a muchas personas. Además, se necesita obtener retroalimentación de los gamers, para encontrar formas de presentar el asunto de modo que la participación se perciba como una oportunidad al alcance de cualquiera y no como una meta reservada a las súper estrellas.
Definir metas por anticipado
Una cosa es jugar y otra, competir. La gamificación necesita ganadores, que salen de lo segundo. Aun si se trata de que una persona supere sus propias limitaciones, es necesario alcanzar ciertos resultados y no simplemente entretener a la fuerza laboral. Por eso, un objetivo de largo alcance se puede descomponer en una secuencia de hitos o metas a corto plazo, que permitan al participante adquirir cierto hábito o competencia paso a paso, de manera gradual. Esta fragmentación facilita además la evaluación de todo el ejercicio en forma objetiva, con base en datos estadísticos.
Evaluar periódicamente
La gamificación supone que la organización invertirá recursos en cierta cantidad, con la expectativa de cierto resultado. Quienes la propongan (recursos humanos) tendrán que estar en condiciones de acreditar qué se logra con sus programas. Nada más elocuente que las cifras que miden periódicamente lo que se consigue.
Para las áreas de recursos humanos, que tienen entre sus funciones inducir ciertos comportamientos, aplicar los recursos propios del juego a situaciones tipo “esto no es cosa de juego” ofrece grandes probabilidades. Además, una proporción cada vez más grande de la población económicamente activa son millennials y generaciones posteriores, que han crecido con juegos entre las manos. ¿Qué puede ser entonces mejor que un lugar donde además de que te pagan, te ponen a jugar?
